Von Yasmin Azim Zadeh

This blogpost is part of a transdisciplinary student project in the region of Oldenburg taught by Moritz Engbers, Prof. Ulli Vilsmaier, Dr. Maraja Riechers.

Dieser Blogpost ist Teil des Studentenprojektes Transdisziplinäres Projekt: Landkreis Oldenburg im Master Nachhaltigkeit. Lehrende: Moritz Engbers, Prof. Ulli Vilsmaier, Dr. Maraja Riechers.

 „Es gibt nur ein Beginnen: sich neu beginnen. Das ist nicht einfach.“ (Paul Valéry)

Mit dem Start des neuen Semesters im Frühjahr 2017, wurden wir Studierende vor eine Wahl gestellt, die uns über einen längeren Zeitraum in unserem Studium begleiten würde. Ein Transdisziplinäres Forschungsprojekt (TD-Projekt), welches sich über zwei Semester verteilt und auch zwischen den Semestern sehr Anspruchsvoll sein würde. Nachdem sich die Gruppe für die Fallstudie Oldenburg gefunden hatte, wurde mir das Ausmaß dieses Projektes bewusst. Wir waren eine Gruppe von 22 Studierenden, mehreren, zu Beginn unbekannten, Akteuren und Lehrenden. Die Startphase bestand unter anderem daraus, dass die Gruppe sich in zwei Untergruppen aufgeteilt hat um den Arbeitsprozess zu beschleunigen und zudem auch zu erleichtern. In einem großen Plenum, an dem beide Untergruppen teilnahmen wurde zu Beginn der Forschungsgegenstand „Naturpark Wildeshauser Geest“ vorgestellt und die Lehrenden erörterten ihre Erwartungen an uns Studierende beziehungsweise dem TD-Projekt.

Nach dem Prozess der Gruppenfindung für die Untergruppen, bestand einer unserer ersten Treffen darin festzustellen, wer für welchen Bereich im Projekt zuständig sein sollte. Um dies jedoch feststellen zu können, war es erforderlich die Mitglieder der Gruppe und ihre Erwartungen an das Projekt besser kennenzulernen und zu verstehen. Wir nutzen verschiedenste Methoden um uns über die Motivation der einzelnen Mitglieder auszutauschen, zu einem wichtigen Punkt war es auch der Test von Belbin der uns vor Augen führen sollte, inwiefern wir uns in verschiedene Teamrollen wiedererkennen würden. Gleichzeitig erklärten wir vor der Gruppe, aus welchem Grund wir uns in der jeweiligen Teamrolle wiedererkennen. Der Austausch über die persönlichen Interessen sollte Vertrauen und eine Akzeptanz innerhalb des Teams schaffen (2). Dabei ging es jedoch nicht dabei, lediglich eine Liste abzuarbeiten und die Motive abzufragen, vielmehr diskutierten wir und reflektierten unsere eigenen Kompetenzen. Der Begriff Selbstkompetenz viel in dieser Phase sehr oft, aber was bezeichnet dieser Begriff im eigentlichen Sinne? Es können alle möglichen Kompetenzen unter diesem Begriff gefasst werden, z.B. Reflexionsfähigkeit, Umgang mit Kritik, Selbsteinschätzung, Eigeninitiative oder Selbstmanagement (3). Die Selbstkompetenz ist also eine sehr persönliche und auch selbstkritische Perspektive auf die eigenen Kompetenzen, die ebenso in einer Diskussion mit anderen zu einer Selbsterkenntnis führen kann. Die Gespräche über die verschiedenen Teamrollen, ließ mich meine eigenen Kompetenzen hinterfragen. Besaß ich noch die Eigenschaften von vor einigen Jahren? Wie habe ich mich verändert? Wie kann ich mich in das Team einbringen und was ist meine Motivation an dieser Fallstudie teilzunehmen?

Motivation.
Nach dem Gespräch über die Teamrollen nach Belbin hinterfragte ich meine Selbst- und Weltreflexion. Wie wirke ich auf meine Umwelt im Rahmen dieses Projektes? Da das Projekt im 2. Semester des Masters begann, war meine Fachkompetenz, abgesehen von meinem Bachelor-Studium, nicht viel anders als von den anderen. Hinzu kam jedoch die Sozial- und Selbstkompetenz, die sich verändert hatte.

Nach einem privat durchgeführten Online-Test „16 Persönlichkeiten“ stellte sich heraus, dass ich die INTP-T (Abb.1) Persönlichkeit („Logiker“ Persönlichkeit) besitze (5). Jetzt kommt die Frage auf, aus welchem Grund ich diesen Test gemacht habe. Wie bereits vorher erwähnt, wollte ich für mich selbst feststellen wie ich mich in das Team einbringen kann und welche Aufgaben mir liegen würden, um den Arbeitsprozess zu unterstützen. Durch den Persönlichkeitstest wurde mir bewusst, dass einige Charaktereigenschaften von anderen Gruppenmitgliedern falsch aufgefasst werden könnten. So können Beispielsweise, meine Körpersprache, als auch mein Schweigen in Diskussionen nach außen hin, Gleichgültigkeit ausdrücken (1). Dabei fokussiere ich mich mehr auf eine objektive und rationale Ebene und versuche in einer Gruppendiskussion die Effektivität für den Arbeitsprozess des Projektes zu sehen. Während einer Diskussion ein mögliches Problem aufzuspüren und sich durch die endlosen Faktoren und Details zu bohren, die das Problem ausmachen, um dann eine einzigartige Lösung zu entwickeln – das könnte für andere verwirrend und unübersichtlich sein (5). Für mich ist dies jedoch der einzige logische Weg.

Im Laufe des Projektes, verlor ich einige Male die Motivation und befand mich in einer Spannung zwischen eigener und fremder Steuerung. Die Abhängigkeit von der relativ großen Gruppe von 22 Personen mit vielen unterschiedlichen Persönlichkeiten, beeinflusste meine Mitarbeit. Die eigene relative Freiheit an diesem Projekt zu arbeiten, wurde durch viele interne Regelungen eingegrenzt und zwang mich zum Andersdenken.

Nach dem klassischen Model von Maslow ist die menschliche Motivation abhängig von fünf unterschiedlichen Faktoren (4). Die Pyramide nach Maslow (Abb.2) veranschaulicht die Bedürfnisse eines Menschen, welche bis zu einem bestimmten Grad befriedigt sein müssen damit er motiviert ist. Das Bedürfnis nach Wertschätzung besitzen alle Menschen, mit wenigen Ausnahmen, die einen Wunsch nach einer stabilen und hohen Selbstachtung für sich selbst und andere haben (4).

Wenn diese Bedürfnisse befriedigt sind, steigert es das Selbstwertgefühl, gebraucht, nützlich und wertvoll für andere zu sein. Werden diese Aspekte jedoch von der Außenwelt nicht bestätigt, fehlt ein großer Teil der zur Motivation führt. Mit dem Begriff „Selbstkompetenz“ wird zudem die Entgrenzung von Leben und Arbeit (in diesem Sinne das TD-Projekt) sichtbar (3). Es wird immer wichtiger, die individuelle Verantwortung und Leistungsbereitschaft, die Motivation eines einzelnen im Privatleben als auch im Beruf effizient einzusetzen.

 

Als INTP-T Persönlichkeit, hinderte mich meine allgegenwärtige Unruhe und Angst in der Gruppenarbeit zu scheitern, dass sich Gedanken und Theorien zu Beiträgen in Diskussionen stagnierten oder verwarfen. Die Überwindung der Selbstzweifel führt zur erneuten Motivation, welche ich im 3. Semester neu entdecken werde.

 

Literatur

• Abdul-Hussain, M. S., Baumann, D. H., & Pass, P. Psychosoziale Kompetenz. Teil 2, Skript zum Seminar, S.19-33.
• Defila, R., Di Giulio, A. and Scheuermann, M. (2006). Forschungsverbundmanagement. Zürich: Vdf Hochschulverlag AG an der ETH, S.171-212.
• Lerch, S. (2016). Einleitung: Selbstkompetenzen verstehen, sichtbar machen und fördern. In Selbstkompetenzen. Springer Fachmedien Wiesbaden. S.1-12.
• Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review 50(4), S.370-396.
• 16personalities.com (2017). “Logiker” Persönlichkeit (INTP-A / INTP-T) | 16Personalities. Online verfügbar unter URL: https://www.16personalities.com/de/intp-personlichkeit [Letzter Zugang 24 Juli 2017].